CONCORDIA Szervezet- és Vezetésfejlesztési Korlátolt Felelősségű Társaság

A start-up cég pont a járvány kitörése előtt kezdett el felfutni. A járvány hirtelen változásokat hozott minden cégnek az életében, sokszor negatívakat. Ám a Blue Colibri azok közé tartozott, akik számára új lehetőség is nyílt a járványban, és dinamikus növekedésnek indult a cég, mind bevételét, mind létszámát tekintve. Ezt a növekedést azonban management szempontból, szervezetileg és kulturálisan is követni kellett, ami viszont kimondott nehézséget jelentett az online világban a vezetők számára. Ezen projekt keretében nyílt először lehetősége a vállalatnak, hogy a nagy növekedés után, a teljes munkatársi kör számára egy boot campet tartsanak, ahol személyesen is találkozhattak egymással a munkatársak és a vezetők megoszthatták az új irányokra vonatkozó elképzeléseiket. A projekt során ezen műhelymunkát készítettük elő, több a menedzsmenttel történt személyes egyeztetés keretében. Olyan programot raktunk össze, amely kombinálta a frissen felvett és régebben a cégben dolgozó munkatársak ismerkedését, valamint a változásokhoz való szervezeti és egyéni alkalmazkodás támogatását. Az új helyzethez igazított célokat dolgozták fel, egy közös jövőképet alakítottak, valamint elkezdték a feladatok megfelelő elosztását a szervezeti egységek, munkatársak között.

Elsődleges cél a vezetői működésbeli eltérések felmérése, jó gyakorlatok meghatározása és elterjesztése volt a teljes vezetői csapatban. A vezetők személyes tanácsadást kaptak vezetési gyakorlatukkal kapcsolatban. Emellett fontos cél volt a vezetői csapat erősítése közös értékrend megfogalmazásával. A módszer itt főként az online műhelymunka volt. Egy a szervezetbe nehezebben illeszkedő, speciális kultúrájú, ám az üzletmenet szempontjából kulcsfontosságú csapatot külön projektben támogattunk. A fő probléma a vezetői működés és a vezető csapaton belüli elfogadottsága volt. Számukra végeztünk egy hálózatkutatást, hogy pontosabb képet kapjunk a csapat belső struktúrájáról folyamatairól, működéséről, annak érdekében, hogy a vezetés ehhez jobban illeszkedhessen, más, hatékonyabb vezetési módszereket valósítson meg a közvetlen vezetőjük. A hálózatkutatáshoz a Cx-Ray online eszközét használtuk. A vezető több alkalmas egyéni tanácsadást, coachingot kapott a hálózatkutatás eredményei alapján, hogy fejlődjön a vezetői készségeiben, jobban tudja kezelni a csapatában megfigyelhető dinamikákat, illetve felkészítettük arra, hogy a hálózatkutatás eredményeiről visszajelző műhelymunkát tartson a csapata számára.

A szervezet gyors növekedéséből adódó változásokra való reagálás, fókuszban a munkaerő megtartás. A helyzetfeltárás online kérdőívvel. Az eredmények alapján a szervezeti működésben megtalálható negatív hatások, rossz működések felderítése és ezekre válaszok, akciók kidolgozása kisebb szervezeti egységek mentén.

Online kérdőív testre szabása és a kérdőívezés előkészítése. Az adatok feldolgozása, rendszerezése, visszajelző anyagok szerkesztése. Visszajelző műhelymunka tartása a felsővezetői csapat részére. Személyes visszajelzések a felsővezetőkkel a saját csapatuk helyzetét illetően, majd tovább görgetve alacsonyabb szintekre, szervezeti csapatok vezetői dolgozták fel műhelymunkákon a saját csapatukra vonatkozó eredményeket, az abból levonható következtetéseket, és határoztak el akcióterveket a helyzet javítására.



Cégfelvásárlással a szervezethez érkezett vezetők kompetenciáinak, erősségeinek megismerése a szervezetbe integrálás lehetősége érdekében DISC módszertannal.

TTI Success Insight DISC online kérdőív kitöltetése a résztvevő vezetőkkel, majd személyes, coaching típusú visszajelzés az egyes érintettekkel a profilról és arról, hogy ezt az önismereti tudást hogyan tudják használni a munkájukban, illetve a jelen helyzetben. A modell megismertetése a megrendelővel, hogy az kapott információt értelmezni tudja, segítse őt az új vezetők megismerésében, szervezetbe illesztésükben.

A magyarországi logisztikai központ éles indításának megsegítése, a csapat felkészítése a változásra. A szervezet létszáma az elmúlt fél évben megtöbbszöröződött, ebben az időszakban töltötték fel a különböző funkciókat új emberekkel. Az éles indulás előtt egy olyan programot valósítottunk meg, amelyen a logisztika teljes létszáma egyszerre tudott részt venni. A program témái, fókuszterületei az egymás jobb megismerése volt, különös tekintettel a különböző részlegen és hierarchikus szinten dolgozók között, a várható változás tisztázása és az együttműködés, hatékony tervezés és feladatmegoldás kipróbálása különböző típusú gyakorlatokban. A program egy része műhelymunka jelleggel dolgozta fel az elmúlt időszak nehézségeit és örömeit, sikereit. Az első számú vezető osztotta meg gondolatait, várakozásait, információit a közeljövővel, az elfőttük álló változással kapcsolatban és lehetett őt közvetlenül kérdezni azokról a témákról, amik a munkatársakat érdekelték. A második rész gyakorlatokon keresztül nyújtott lehetőséget arra, hogy a résztvevők közösen valósítsanak meg egy komplex „projekt”-et. Végül egy közös zenei művet és egy közös képet hoztak létre.

Egy frissen kinevezett vezető támogatása, felkészítése a vezető pozíció első időszakára.  A hat fő témára bontott folyamat egyfajta tematizált coaching formájában zajlott, ahol a vezető rendszerszemléletű alapokon nyugvó, strukturált, az ő adott személyes vezetői helyzetére fókuszáló kérdésekre reflektált. Mindez nagyban segítette a vezetőt a kezdeti magabiztosság, a munkaképesség és a hatékonyság minél gyorsabb elérésében, hiszen konkrét kérdésekre találta meg a saját válaszait. A program főbb témái a szerepazonosság, a saját vezetői értékek azonosítása,  a felelősségek és hatáskörök értelmezése, az első hetek operatív feladatai, az előd szerepének értelmezése, a vele történő tudásátadás, a felettessel való együttműködés, az elvárások rendszere, a csapat és az egyes munkatársak megismerése, kompetenciák feltérképezése, a főbb folyamatok és feladatok, lehetséges strukturális változások azonosítása. Ezeken túl a vezető számos vezetői eszközt is megismert, amelyek kipróbálására és a tapasztalataira reflektálni tudott.

A termelésben dolgozó műszakvezetők vezetői szereptudatosságának növelése és a hatékony vezetéshez szükséges vezetői készségek megismerése és fejlesztése. Az elsősorban a termelésből kiválasztott vezetőket abban támogatja a program, hogy megtalálják a saját válaszaikat a mindennapos vezetői kihívásaikra, építve a meglévő erősségeikre. A 4 alkalmas tréningsorozat főbb témái a szerepazonosság, a saját vezetői értékek azonosítása, a felelősségek és hatáskörök értelmezése, a felettessel való együttműködés, az elvárások rendszere, a csapat és az egyes munkatársak megismerése, kompetenciák feltérképezése, a főbb folyamatok és feladatok, lehetséges strukturális változások azonosítása. Ezeken túl a résztvevők számos vezetői eszközt is megismernek, amelyek kipróbálására és a tapasztalataira reflektálni tudnak az egymást követő tréningeken.  Az elméleti háttéranyagok átadására és a témához tartozó gyakorlati feladatok követésére egy online tanulástámogató platformot használunk. Ezen lehet rendszeres kapcsolatot tartani a résztvevők, vezetőik és a trénerek között annak érdekében, hogy a készségek minél jobban beépüljenek a mindennapjaikba.

A munkatársak személyes és munkahelyi hatékonyságának, együttműködésének és kommunikációjának javítása az önismeret fejlesztésén keresztül. A cég aktuális helyzetének a megismerése és az elemzése során azonosított szervezeti célok alapján a program testre szabása. Annak felmérése, hogy a programban résztvevők már milyen korábbi ismeretekkel rendelkeznek a témában. Önismereti kérdőívek kitöltése. A különböző modellekhez kapcsolódó, az önismeretet elősegítő kérdőívek felvétele, majd a modell megismerése után egyénileg történő kiértékelése.  Önismereti műhelymunka keretében különböző programok megtartása és utókövetése – ezen belül a modellek és kérdőívek alapján történő felismerések tudatosítása, az adott jellemző működésmódok előnyeinek és hátrányainak megfogalmazása, énkép és önértékelés, egyéni kommunikációs sajátosságok elemzése, egyéni erősségek és fejlődési lehetőségek azonosítása, egyéni fejlesztési tervek elkészítése, az elsajátított ismeretek mindennapi helyzetekben történő, gyakorlati feladatokon keresztüli elmélyítése.

Cégfelvásárlással a szervezethez érkezett új munkatársak kompetenciáinak, erősségeinek megismerése a szervezetbe integrálás lehetősége érdekében DISC módszertannal.

TTI Success Insight DISC online kérdőívet töltöttek a résztvevők, amely egyrészt lehetőséget biztosít arra, hogy önismeretük bővüljön, jobb rálátásuk legyen a viselkedésük jellemzőire másrészt javítja azt a készségüket, hogy mások viselkedését felismerjék és hozzá alakítsák a sajátjukat a jobb együttműködés érdekében. A rendszer által generált mintegy 70 oldalas riport hasznos információkat biztosít a laikus számára is, de itt a folyamat része volt egy személyes, coaching típusú visszajelzés az egyes érintettekkel a profilról és arról, hogy ezt az önismereti tudást hogyan tudják használni a munkájukban, illetve a jelen helyzetben. A szervezeti célt szolgálta egy néhány órás találkozó, ahol modell megismertetésére került sor a megrendelővel, hogy az kapott információt értelmezni tudja, segítse őt az új munkatársak megismerésében, szervezetbe illesztésükben.

A szervezetben az expert talent csoportba beválogatott dolgozók tudásátadásra, és személyes hatékonyságra vonatkozó készségeinek fejlesztése egy hosszútávú, strukturált készségfejlesztési folyamatban. A HR munkatársaival egyeztetve kialakítottunk egy moduláris képzési folyamatot, aminek tréning elemein az egyes készségek elsajátítása és gyakorlása van a fókuszban. Az elméleti háttéranyagok átadására és a témához tartozó gyakorlati feladatok követésére egy online tanulástámogató platformot használunk. Ezen lehet rendszeres kapcsolatot tartani a résztvevők, vezetőik és a trénerek között annak érdekében, hogy a készségek minél jobban beépüljenek a mindennapjaikba. A tudás integrációját segítik még, minden tréning után, online csoportos coaching alkalmak, amelyeken személyre szabott segítséget kapnak a résztvevők az általuk hozott szituációk tekintetében mind a trénerektől, mind a kollégáktól, csoporttársaktól. A képzés témái - az alapozás után - fél évente a résztvevők fejlődése, visszajelzései, valamint a HR és a trénerek tapasztalatai alapján kerülnek kiválasztásra és kidolgozásra.

A munkavállalói fejlesztés célja, hogy a cég a személyi állománya olyan magas színvonalon tudjon teljesíteni, mint azt a géppark és a jelenlegi fejlesztés lehetővé teszi.

A fejlesztés, a dolgozói igények felmérésével és a vállalati értékek megmutatásával indult, támaszkodva a Frederick Herzberg motivációs modellre. A felmérés alapján, a munkavállalói motiváció erősítése során fontos a jelenlegi elköteleződés megtartása, azaz, a kiszámíthatóség, tervezhetőség, önállóság, munkavállalói felelősség, a munka magánélet egyensúlyának megtartása.

Dolgozói képzési és értékelési program kialakítása a működő ISO 9001:2015 rendszerbe építve történt meg. Tartalma és megoldása, a nagyobb munkák előkészítéseként részletes tájékoztatás a munkafeladatról és a munkavégzési követelményekről, majd a munka végeztével dolgozói értékelés, minőség, vevői elégedettség, együttműködés, pontosság, szakmai színvonal, adminisztratív feladatok megfelelő ellátása, eszközök gondos kezelése szempontok szerint.

A folyamatot minden esetben vevői elégedettség vizsgálattal zárjuk le a minőségirányítási rendszerben.

A kompetenciák és elvárások meghatározása munkakörönként és a szervezeti adottságok tükrében, a kompetenciák részletes definiálása és ezek magyarázata, illetve képzés-fejlesztési, értékelési iránymutatás. Az ügyvezetővel történő tanácsadási folyamat első lépcsője a jelenlegi helyzet feltárása volt, úgymint a vállalkozás története, a vezető víziói, az ügyfelek elégedettsége, a vállalkozás jelenlegi helyzete, kiemelten fókuszálva a munkatársi kompetenciákra, a jelenlegi értékelési, visszajelzési rendszerre, amelyre a tanácsadást megelőzően nem volt strukturált folyamat. Ezt követően azonosítottunk 10, az ügyvezető által elvárt alapkompetenciát, amelyeket pontosan definiáltunk, majd az egyes munkatársakra vonatkozóan átbeszéltük a meglévő erősségeket és fejlesztendő készségeket. Az írásos szakértői anyagban további, a szervezet és a munkatársi kompetenciák fejlesztését támogató javaslatokat is tettünk, úgymint lehetséges kommunikációs technikák a teljesítményre való visszajelzésre, egy lehetséges teljesítményértékelési rendszer és egy működési szabályzat főbb elemei.